Co to jest podział zysków? Plusy i minusy

Podział zysków pomaga pracownikom przygotować się na emeryturę, oferując im część zysków firmy. Kto by tego nie chciał? Chociaż oferuje zarówno pracownikom, jak i pracodawcom określone korzyści, podział zysków ma również pewne mniej oczywiste wady.

Najważniejsze informacje: dzielenie zysków

„Podział zysków” odnosi się do systemów wynagrodzeń o zmiennym wynagrodzeniu w miejscu pracy, w ramach których pracownicy otrzymują procent zysków firmy oprócz ich regularnego wynagrodzenia, premii i świadczeń. Starając się pomóc swoim pracownikom oszczędzać na emeryturę, firma przekazuje część swoich zysków do puli funduszy, które zostaną rozdzielone między pracowników. Plany podziału zysków mogą być oferowane zamiast lub jako dodatek do tradycyjnych świadczeń emerytalnych, a firma może wnieść wkład, nawet jeśli nie osiągnie zysku.

Plany emerytalne z podziałem zysków finansowane przez firmę różnią się od planów podziału zysków finansowanych przez pracowników, takich jak 401 (k) planów, w którym uczestniczący pracownicy wnoszą własny wkład. Firma może jednak połączyć plan podziału zysków z programem 401 (k) w ramach ogólnego pakietu świadczeń emerytalnych.

W ramach finansowanych przez firmę planów podziału zysków firma z roku na rok decyduje, ile - jeśli w ogóle - wnosi do swoich pracowników. Firma musi jednak udowodnić, że plan podziału zysków nie sprzyja niesprawiedliwie faworyzowanym najlepiej opłacanym pracownikom lub pracownikom. Wkłady spółki w podział zysków mogą być dokonywane w formie gotówki lub akcji i obligacji.

Większość firm wnosi swój udział w zyskach na kwalifikowane odroczone podatkowo konta emerytalne. Pracownicy mogą zacząć pobierać bez kary z tych kont po 59 i 1/2 roku życia. Jeśli zostanie podjęta przed osiągnięciem wieku 59 1/2, dystrybucja może podlegać 10% karze. Pracownicy, którzy opuszczają firmę, mogą przenieść swoje fundusze dzielące zyski do Rollover IRA. Ponadto pracownicy mogą pożyczać pieniądze z puli podziału zysków, o ile są zatrudnieni przez firmę.

Wiele firm określa, ile będą wnosić do planu podziału zysków każdego pracownika, korzystając z Metoda „comp-to-comp” lub „pro-rata”, która przypisuje część zysku na podstawie krewnego pracownika pensje.

Alokację każdego pracownika oblicza się, dzieląc wynagrodzenie pracownika przez łączne wynagrodzenie firmy. Otrzymaną część mnoży się następnie przez procent zysku, który firma zdecydowała się wnieść do podziału zysku, aby określić udział każdego pracownika w całkowitym wkładzie firmy.

Na przykład firma z całkowitym rocznym wynagrodzeniem w wysokości 200 000 USD dla wszystkich pracowników kwalifikujących się do planu decyduje się na przekazanie 10 000 USD - lub 5,0% - swojego zysku netto na plan podziału zysków. W takim przypadku wkład do trzech różnych pracowników może wyglądać następująco:

Zgodnie z obowiązującymi przepisami podatkowymi w Stanach Zjednoczonych istnieje maksymalna ilość firma może wnieść wkład na rachunek podziału zysków każdego pracownika. Kwota ta zmienia się w zależności od inflacja. Na przykład w 2019 r. Prawo dopuszczało maksymalny wkład w wysokości mniejszej niż 25% całkowitego wynagrodzenia pracownika lub 56 000 USD, z limitem 280 000 USD.

Dystrybucje z planów podziału zysków są opodatkowane jako zwykły dochód i jako takie muszą być zgłaszane w zeznaniu podatkowym pracownika.

Oprócz pomagania pracownikom w osiągnięciu wygodnego przejścia na emeryturę, podział zysków sprawia, że ​​czują, że pracują jako część zespołu pomagającego firmie osiągnąć jej cele. Pewność, że zostaną wynagrodzeni ponad swoje pensje podstawowe za pomoc firmie w rozwoju, motywuje pracowników do osiągania wyników przekraczających minimalne oczekiwania.

Na przykład w firmie, która płaci tylko swoim sprzedawcom prowizje taki duch zespołowy rzadko opiera się na sprzedaży indywidualnej, ponieważ każdy pracownik działa w swoim najlepszym interesie. Jednak gdy część wszystkich zarobionych prowizji zostanie podzielona między wszystkich sprzedawców, tym bardziej prawdopodobne jest, że będą funkcjonować jako spójny zespół.

Oferta podziału zysków może być także cennym narzędziem pomagającym firmom w rekrutacji i utrzymaniu utalentowanych, entuzjastycznych pracowników. Ponadto fakt, że wkład spółki jest uzależniony od istnienia zysku, dzielenie zysków jest ogólnie mniej ryzykowne niż premie bezwarunkowe.

Niektóre z głównych zalet podziału zysków w rzeczywistości przyczyniają się do jego potencjalnych słabości. Podczas gdy pracownicy korzystają z pieniędzy dzielących zyski, zapewnienie ich wypłaty może sprawić, że będą mniej doceniać jako narzędzie motywacyjne, a bardziej jako roczne uprawnienia. Ponieważ otrzymują oni swój udział w zyskach niezależnie od wydajności pracy, poszczególni pracownicy nie widzą potrzeby poprawy.

W przeciwieństwie do pracowników na poziomie dyrektora, którzy podejmują decyzje, które mogą bezpośrednio wpływać na przychody, pracowników niższego szczebla i pracowników pierwszej linii są mniej świadomi tego, w jaki sposób ich codzienne interakcje z klientami i społeczeństwem mogą pomóc - lub zaszkodzić - firmie rentowność.

• Streissguth, Tom. "Czy żądam wypłat z podziału zysków jako dochodu z podatków federalnych?" Gniazdo.
• "Plany podziału zysków dla małych firm„Departament Pracy Stanów Zjednoczonych.
• Kenton, Will (2018). „Plan odroczonego podziału zysków (DPSP).” Investopedia
• Finch, Carol (2017). „Zalety i wady dzielenia zysków”. BizFluent